세계적인 기업인 구글에 대해서는 많은 회사들이 벤치마킹을 하고 구글 또한 내부적인 프로젝트를 통해 여러가지 실험을 하고 분석을 한다.  특히 #팀장리더십에 대한 프로젝트로 구글 인력분석팀이“산소프로젝트”를 발족해 구글내에 팀장급 이상에 대해 꼬박 1년에 걸쳐 자료 100종류, 1만 건 이상을 분석하고 검토했다. 

이 프로젝트는 좋은 리더 즉 팀장의 요건에 대한 답을 얻기 위한 프로젝트였다.

그리고 그 분석의 결과로 좋은 리더 즉 #팀장리더십을 발휘하는 리더는...

학력이 좋은 사람도, 아이큐가 높은 사람도, 경험이 많은 사람도 아니었다.

#팀장리더십을 발휘하는 리더는 업무능력과 인간미를 균형 있게 갖춰 부하 직원들에게 일상적으로 코칭을 해주고, 그들의 성공과 행복에 관심을 드러내고, 직원들이 얻어 온 정보에 큰 가치를 부여하며 경청하는 리더였다. 즉 산소처럼 모두에게 든든한 존재가 되어주는 리더가 훌륭한 리더였던 것이다.  그리고 그들이 있는 팀은 여지없이 좋은 성과를 냈다.

우리나라 기업에서 대부분 팀장이 되는 사람들은 업무적인 능력을 검증을 받았기 때문에 리더가 되면 성과만큼 팀원 한사람 한 사람 개인에 대한 관심을 가지고 그들의 이야기를 들어줄 수 있어야 한다.   하지만 대부분의 팀장은 눈에 보이는 성과 그 자체에 포커스를 하게 되고 그런 모습을 팀원의 관점에서 보게 되면 마치 팀원들을 성과를 내는 “도구”로 다루는 것처럼 보여 지기도 한다.

어떻게 하면 업무능력과 인간미 사이에서 균형점을 찾을 수 있을까?

무엇보다 매일 하루스케줄에서 일정시간을 팀원들을 관찰하고 피드백하는 시간을 가져야 한다. 그리고 팀원의 장점은 무엇인지, 팀원간에 다이나믹은 어떤지 즉 팀원간의 업무스타일의 차이를 이해하고 서로 합을 이루어 질 수 있도록 배려할 수 있어야 한다. 이렇게 한사람 한사람에 대한 이해를 이해 MBTI 와 같은 성격유형의 이해나 에니어그램 및 #업무스타일진단 등의 도구를 활용하는 것도 방법이다.

특히 정기적인 1:1 대화는 직원들에게 자신이 인정받고 있다는 느낌과 함께 조직에 기여하고 있다는 특별한 자신감을 줄 수 있다. 특히 1:1 대화에서는 업무의 결과 그 자체가 아니라 팀원이 업무를 처리하는 ‘과정’에 대해 관심을 갖고, 무엇이 재미 있는지, 어떤 것을 배우고 있는 지, 본인이 기대하는 성장의 기회를 업무를 통해서 잘 만들어 가고 있는 지 등에 대한 이야기를 해야 한다. 이렇게 팀원들에 대한 파악을 하고 개별적인 시간을 쓰면서, 팀원들과 정기적인 회의에서 팀원간의 다이나믹을 관찰하고 팀원들이 스스로의 이야기를 할 수 있는 기회를 주고 경청하는 리더는 특별히 앞장서서 팀을 리드하지 않아도 모든 팀원들에게 든든한 조력자가 될 수 있다.

그리고 팀원들은 팀장에게 인정받아 안정감을 얻고, 비로소 자신이 가지고 있는 잠재력과 내면의 에너지가 성과를 만들고 성장하는 데 발산될 수 있다.