조직 변화의 성공요소에서 가장 중요한 것으로 꼽고 있는 것은 결국 리더쉽의 역할이라는 것은 조직개발론을 공부하지 않아도 조직에 몸 담고 있는 사람이라면 상식적으로 알고 있다. 조직문화라는 것은 기업에 속해 있는 구성원들이 지배적으로 공유하고 있는 가치관, 이념 또는 의식이나 신념체계로 결국 구성원들의 행동양식이나 업무스타일로 나타나게 된다.
이러한 조직문화의 특성은 그저 우연히 만들어진 것이 아니라 조직의 창업자 또는 최고경영자의 경영철학과 비전이 주요 의사결정등에서 녹여지고 구성원들의 선발에서부터 배치 그리고 육성등에 사이클에 지대한 영향을 끼치면서 구성원들의 기업의 문화를 무의식중에 습득하고 기업내에서 생존 및 성장을 하게 된다. 즉 조직내에서 학습 되어지고, 공유되어지며 전달되게 되는 것이다.
그래서 글로벌기업으로 성장한 여러 대기업의 경우에도 각각 기업의 특징을 가지고 있고 이러한 특징은 위기 대처사항에서 각 기업의 직원들이 어떻게 행동하는 가에 대한 모습을 “사무실에 쥐가 나타났다!" 라는 이야기한 한동안 회자 되었다. 이는 위기 상황을 뜻하는 쥐를 통해 각 기업문화의 특징을 설명한 것이다.
A기업은 우선 회장님이 "사무실 위생을 철저하게 관리하라"는 엄명을 내린다. 이에 전사적으로 '사무실 공간 위생 개선' 태스크포스팀(TFT)을 꾸린다. 그리고 신속하게 쥐를 찾아 잡고 쥐가 서식했던 공간까지 색출, 소독해 다시는 쥐가 살지 못하도록 한다. B기업은 조금 다르다. 그 사무실의 부서장이 쥐의 크기나 활동 상태를 살펴본 후 사무실 직원의 반은 그대로 일을 지속하도록 하고 나머지 직원들 중 또 반은 쥐를 쫓도록 하며 남은 직원들에겐 다른 회사의 동태를 살피도록 한다는 것이다. C기업은 쥐를 잡기 전에 먼저 쥐의 종류와 습성, 특징 등을 면밀히 관찰하는 것은 물론 옛날부터 내려오는 쥐에 얽힌 설화와 각국의 쥐에 대한 문화 등의 자료를 찾아 자세한 보고서를 작성한다고 정리하였다. 이렇게 같은 상황에서도 조직문화의 차이로 인해 구성원들의 대처 행동이 다름을 보여 준다.
그럼에도 불구하고 대부분의 한국기업이 가지고 있는 조직문화의 가장 큰 요소 중의 하나는 유교문화 및 군대문화로 인해 회의 상황에서 질문하는 것이 어렵다는 점이다. 특히 직급이 낮은 사람이나 나이가 어린 사람이 자신보다 직급이 높은 사람이나 나이가 많은 사람에게 질문하는 것은 적절하지 않는 불편함을 넘어 권위에 대한 “도전” 으로 여겨져서 질문없는 회의가 고착화 되어 있는 경우가 많다. 물론 세상의 변화의 속도에 따라 외국경험을 하고 돌아온 팀장이나 외국회사의 유경험자들이 많이 유입이 되면서 조금씩 바뀌고 있다고 하지만 그 변화의 속도는 느리기만 한다.
조직 변화의 성공요소에서 가장 중요한 것으로 꼽고 있는 것은 결국 리더쉽의 역할이라는 것은 조직개발론을 공부하지 않아도 조직에 몸 담고 있는 사람이라면 상식적으로 알고 있다. 조직문화라는 것은 기업에 속해 있는 구성원들이 지배적으로 공유하고 있는 가치관, 이념 또는 의식이나 신념체계로 결국 구성원들의 행동양식이나 업무스타일로 나타나게 된다.
이러한 조직문화의 특성은 그저 우연히 만들어진 것이 아니라 조직의 창업자 또는 최고경영자의 경영철학과 비전이 주요 의사결정등에서 녹여지고 구성원들의 선발에서부터 배치 그리고 육성등에 사이클에 지대한 영향을 끼치면서 구성원들의 기업의 문화를 무의식중에 습득하고 기업내에서 생존 및 성장을 하게 된다. 즉 조직내에서 학습 되어지고, 공유되어지며 전달되게 되는 것이다.
그래서 글로벌기업으로 성장한 여러 대기업의 경우에도 각각 기업의 특징을 가지고 있고 이러한 특징은 위기 대처사항에서 각 기업의 직원들이 어떻게 행동하는 가에 대한 모습을 “사무실에 쥐가 나타났다!" 라는 이야기한 한동안 회자 되었다. 이는 위기 상황을 뜻하는 쥐를 통해 각 기업문화의 특징을 설명한 것이다.
A기업은 우선 회장님이 "사무실 위생을 철저하게 관리하라"는 엄명을 내린다. 이에 전사적으로 '사무실 공간 위생 개선' 태스크포스팀(TFT)을 꾸린다. 그리고 신속하게 쥐를 찾아 잡고 쥐가 서식했던 공간까지 색출, 소독해 다시는 쥐가 살지 못하도록 한다. B기업은 조금 다르다. 그 사무실의 부서장이 쥐의 크기나 활동 상태를 살펴본 후 사무실 직원의 반은 그대로 일을 지속하도록 하고 나머지 직원들 중 또 반은 쥐를 쫓도록 하며 남은 직원들에겐 다른 회사의 동태를 살피도록 한다는 것이다. C기업은 쥐를 잡기 전에 먼저 쥐의 종류와 습성, 특징 등을 면밀히 관찰하는 것은 물론 옛날부터 내려오는 쥐에 얽힌 설화와 각국의 쥐에 대한 문화 등의 자료를 찾아 자세한 보고서를 작성한다고 정리하였다. 이렇게 같은 상황에서도 조직문화의 차이로 인해 구성원들의 대처 행동이 다름을 보여 준다.
그럼에도 불구하고 대부분의 한국기업이 가지고 있는 조직문화의 가장 큰 요소 중의 하나는 유교문화 및 군대문화로 인해 회의 상황에서 질문하는 것이 어렵다는 점이다. 특히 직급이 낮은 사람이나 나이가 어린 사람이 자신보다 직급이 높은 사람이나 나이가 많은 사람에게 질문하는 것은 적절하지 않는 불편함을 넘어 권위에 대한 “도전” 으로 여겨져서 질문없는 회의가 고착화 되어 있는 경우가 많다. 물론 세상의 변화의 속도에 따라 외국경험을 하고 돌아온 팀장이나 외국회사의 유경험자들이 많이 유입이 되면서 조금씩 바뀌고 있다고 하지만 그 변화의 속도는 느리기만 한다.