이제 리더가 된 4050세대들에게는 세월의 변화를 조직생활 일상에서 엄청나게 느끼고 있지요. 젊은 시절 상사의 말이면 정말 맨땅에 헤딩이라고 하며 뭐든지 했었고, 밤늦게 혹은 밤을 새우며 일하는 것을 당연하게 생각했었던 시절은 벌써 호랑이 담배 물고 있던 시절이 되어 버렸습니다. 하루가 멀다 하고 회식에다가 점심도 함께 우르르 몰려다니고, 철마다 등산행사, 체육대회, 워크숍, 그리고 뭔 집들이는 그렇게도 자주 있었던지 - ㅎㅎㅎ 제가 옛날 사람이긴 한가 봅니다. 이런 걸 다 기억하고 있는 걸 보면 ~
요즘 리더분들 코칭 세션을 하다 보면 가장 큰 고민이 팀원들과의 한 팀을 만들고 동기부여하는 것이 가장 힘들다고 토로합니다. 팀 분위기를 위해 회식하자고 하면 저녁보다는 점심에 그것도 아예 뷔페로 가자는 팀원들이 있으니까... 예전 같으면 업무 끝나고 술 한 잔씩 하면서 쌓여 있던 스트레스도 풀고, 개별적으로 이야기도 하고, 건배사를 하면 '파이팅'을 외치면서 함께 팀으로 호흡하는 느낌도 들었는데 이제는 그런 것을 할 수 없으니 팀 분위기가 더 개인주의적이 되고, 서로 상관하지 않고 맡은 일만 끝나면 각자 알아서들 개인행동을 하니까... 이래도 되나?라는 생각이 들 때가 많다고 합니다.
젊은 세대들과 공감하기 위해서 뭔가를 해 보기는 하는 데 왠지 어색하기만 하고 자신이 익숙하지 않은 방법이다 보니 어떤 리더분들 중에는 아예 일이외의 '상호작용'을 포기하고 이제 나도 내 생각만 하고 너는 너, 나는 나 그렇게 가야지 하시는 분들도 있더군요.
제가 외국사 리더분의 코칭 세션에 사용하는 책이 있습니다.
이 책에는 총 107개의 룰이 소개되어 있고, 창업가를 위한 룰은 따로 10개가 추가되어 있습니다.
여기 책에 소개될 룰 No.1은
Rule 1. Get them emotionally involved
구성원들을 감정적으로 연결하라! 정도로 번역될 수 있는데... 예전에 우리의 조직문화에서는 엄청 쉬운 룰이었겠지만 이렇게 나는 나, 너는 너 가 강한 '개인주의'가 팽배해진 시대에 가능할 까?라는 생각을 아마 하실 겁니다. 게다가 이 책의 저자는 자기 계발서 관련 여러 책을 쓴 영국 사람입니다. 영국문화의 경우 미국보다는 덜 독립적인 (개인주의적인) 성향이 있지만 한국의 상호의존적 (또는 집단주의적) 문화에 대비해서 매우 독립적인 성향이 있습니다.
그럼에도 불구하고 매니지먼트의 룰 1번 구성원들을 감정적으로 서로 연결하라!입니다.
Aperian Global의 GlobeSmart Profile (문화 비교)로 본 한국/영국/미국
개인주의 팽배해지고 회사에서 얻고자 하는 것이 구성원들마다 다른데 어떻게 서로를 동기부여하며 업무의 몰입을 이끌어 낼 수 있을 까요?
외국계 회사들은 워낙 다양한 나라에서 온 사람들이 함께 일하는 경우가 많기 때문에 팀마다 약간씩 다른 문화를 가지고 있었습니다. 팀장에 따라서 팀의 문화가 조금씩 다르지만 회사 전체적으로 공통적인 부분도 상당히 있습니다. 프로젝트 팀에 투입이 되면 대부분의 시간은 고객사에서 보내야 하기 때문에 주말에 사무실에서 일하고, 월요일 부터 목요일까지는 고객사에서, 그리고 금요일에는 다시 사무실에서 밤늦께까지 회의등을 하면서 일해야 하기 때문에 한국 회사 직원들 보다 더 긴 시간을 일하는 편이였지요. 밤새워 일하는 경우도 많이 있었습니다. 이렇게 밤새워 일할 수 있게 동기부여가 되어 있는 문화를 구체적으로 들여다 보면;
1. 팀규칙: 팀으로써 지켜야 할 규칙은 먼저 토의를 통해서 만들고 합의한다: 처음 팀이 함께 일하기 시작할 때 서로에 대해서 강점과 약점, 프로젝트를 통해서 본인이 얻고 싶은 것, 선호하는 일하는 방식 등을 공유하고 함께 팀 룰을 정합니다. 업무 분담과 회의 시간, 회식 및 팀 이벤트 등에 대해서 서로 기대하는 바를 공유하고 합의하는 시간을 가집니다. 저희 팀에서는 "Fun Manager"를 정하기도 했습니다. 팀 분위기에 따라서 이벤트를 제안하고 분위기를 만들어 주는 사람이지요 ~ 그리고 그 외에 것은 각자 알아서입니다. ~ 탄력근무제라고 할 수 있을 텐데.. 전날 밤에 늦게까지 일했으면 상황에 따라 다음날에는 오후에 출근을 해도 상관없이 각자 알아서 일하면 됩니다. 함께 정한 규칙이기 때문에 팀원 각자 의무감을 가지고 지키려 노력합니다.
2. 자기계발의 위한 프로의식: 위에서 이야기 한 것처럼 각자의 시간관리는 각자가 알아서 해야 하는 것이고, 매번 팀 회의 시에 결과물을 가지고 논의합니다. 부족하다 싶으면 알아서 밤새워서 일하고, 여유 있는 사람들은 회사에서 하는 다른 역할을 맡으면서 미리 네트워킹을 하기도 하고, 본인의 역량의 부족으로 안되면 솔직하게 팀장에게 이야기하고 도움을 청하지요. 팀장의 역할은 팀원들을 관리하는 역할이 아니라 함께 만들어 낼 결과물에 포커스가 되어 있습니다. 그리고 리더로써 팀원을 코칭하고 고객사와의 커뮤니케이션을 담당합니다. 그리고 팀원들은 각자 자기계발을 위한 프로의식이 있기 때문에 끊임없이 더 나은 결과물을 내기 위해 각자 노력합니다.
3. 피드백을 통해 감정적으로 연결되는 팀, 커뮤니케이션, 커뮤니케이션: 제가 초기 몇번의 프로젝트에서는 유럽에서 온 팀장이었는데 특히 이 친구의 경우 사람에 대한 관심이 많았습니다. 회의실에서 논쟁을 벌일 때도 팀원들이 보여주는 행동 등에 관심을 많이 기울이는 편이였습니다. 어떻게 아냐고요? 개별 피드백 세션이 정말 자주 있었습니다. 회의에서 내가 말을 안하고 있거나, 또는 제가 조금 반대되는 의견을 많이 내고 나면 따로 복도를 걸으면서 질문을 하고, 다시 이야기를 해 보기도 하고, 점심 식사를 하면서, 같이 택시를 타고 이동하는 상황에서도 많은 이야기를 합니다. 그리고 그런 이야기는 항상 아래와 같은 질문으로 시작되지요.
"넌 어떻게 생각해 What do you think?"
"네 생각을 좀 더 구체적으로 이야기해 줄래?
Could you tell me details why you think that way?"
"우리 팀이 어떻게 다르게 할 수 있을까? What we can do differently and/or better?"
"뭘 도와줄까? What can I do for you"
"다른 제안 없어? Any suggestion?"
서로 일하는 과정에서 수시로 피드백으로 공유되고 프로젝트 중요 일정 후에는 공식적인 피드백 세션을 통해 배운 것과 느낀 것 등을 공유할 뿐만 아니라 팀장은 개별 팀원이 프로젝트에 어떻게 공헌하고 있는지 구체적인 피드백과 함께 이야기를 해 주기 때문에 계속 뭔가 더 해야 할 것 같은 동기부여가 항상 되어 있습니다.
외국회사는 무척 개인주의적인 것은 사실인데 개인주의적이라는 것은 서로 상관없이 따로따로 일한다는 뜻이 아니고 각자의 스타일과 일하는 방식을 존중해 주되, 팀이 함께 만들어낼 결과물 (Output)과 서로의 성장에 대해서는 끊임없는 피드백을 주고 받습니다. 조금이라도 이슈가 생기면 서로 피드백을 주고 받으면서 문제점을 함께 해결하고, 잘한 것에 대해서는 즉시적 피드백을 받기 때문에 동기부여가 될 수 밖에 없습니다.
반면 대부분의 한국회사의 특징인 집단주의적 문화에서는 개인이 희생하여 그룹에 맞추어 가야 하는 것으로 인식되고 이러한 집단주의가 리더의 위계적 성향과 맞물리게 되면 상호 피드백이 어렵기 때문에 리더가 하는 방식으로만 따라야 합니다. 그러다 보면 일방적인 결정이 되는 경우가 많고 반대의견을 내는 것이 어렵기 때문에 불합리 한 것도 군말없이 해야 하기 때문에 쓸때없는 일을 하면서 동기저하가 되는 경우가 많이 있지요.
프로라면 스스로 동기부여 할 수 있어야 합니다. 하지만 함께 일하는 팀원들과 매일 일상에서 서로 하는 일에 대해서 논쟁하고 더 나은 방법을 위해서 토론하면서, 서로 피드백을 주고 받고 받는 '상호작용'속에서 서로 동기부여 할 수 있습니다. 굳이 회식이나 워크숍이 아니여도 매일 일상에서 서로에게 즉시적인 피드백과 커뮤니케이션을 주고 받을 수 있는 조직문화를 만들어 나가는 노력이 무엇보다 필요합니다. 외국회사에서 다양한 나라에서 온 컨설턴트와 한국회사인 고객사임원분들 사이에서 그 기대치를 맞추어 갈 수 있었습니다. 2019년도의 나나랜드*가 트랜드라고 했는데 그런 나나랜드의 개성강한 젊은 사람들과 함께 몰입을 이끌어 내는 방법 그리고 문화충돌을 최소화하고 함께 일하는 방법도 결국 커뮤니케이션과 피드백입니다.
2019년 새해를 시작하면서 팀별로 서로 함께 일하는 방법에 대한 룰을 정해 보시지요! 각자 2019년에 얻고 싶은 것은, 배우고 싶은 것은, 자신이 팀에 기여할 수 있는 부분은, 팀장이나 다른 팀원에게 바라고 싶은 것은, 팀 회의는 언제, 누가, 어떤 내용으로, 얼마 정도의 시간으로 할 것인지, 팀 이벤트나 회식을 어떻게 할 것인지, 서로에게 피드백을 주는 방법 등등 함께 정해 보십시요.
그리고 그런 룰을 매주, 혹은 격주로 얼마나 실천하고 지켰는지 업무에 대한 목표 만큼 방법론에 대한 행동 목표도 설정해 보십시요. 그리고 'Fun Manager'라던가 팀의 상호작용과 효율적인 커뮤니케이션을 위해 필요한 역할을 서로 논의 해 보고 역할을 분담해 보는 것도 방법입니다.
이제 리더가 된 4050세대들에게는 세월의 변화를 조직생활 일상에서 엄청나게 느끼고 있지요. 젊은 시절 상사의 말이면 정말 맨땅에 헤딩이라고 하며 뭐든지 했었고, 밤늦게 혹은 밤을 새우며 일하는 것을 당연하게 생각했었던 시절은 벌써 호랑이 담배 물고 있던 시절이 되어 버렸습니다. 하루가 멀다 하고 회식에다가 점심도 함께 우르르 몰려다니고, 철마다 등산행사, 체육대회, 워크숍, 그리고 뭔 집들이는 그렇게도 자주 있었던지 - ㅎㅎㅎ 제가 옛날 사람이긴 한가 봅니다. 이런 걸 다 기억하고 있는 걸 보면 ~
요즘 리더분들 코칭 세션을 하다 보면 가장 큰 고민이 팀원들과의 한 팀을 만들고 동기부여하는 것이 가장 힘들다고 토로합니다. 팀 분위기를 위해 회식하자고 하면 저녁보다는 점심에 그것도 아예 뷔페로 가자는 팀원들이 있으니까... 예전 같으면 업무 끝나고 술 한 잔씩 하면서 쌓여 있던 스트레스도 풀고, 개별적으로 이야기도 하고, 건배사를 하면 '파이팅'을 외치면서 함께 팀으로 호흡하는 느낌도 들었는데 이제는 그런 것을 할 수 없으니 팀 분위기가 더 개인주의적이 되고, 서로 상관하지 않고 맡은 일만 끝나면 각자 알아서들 개인행동을 하니까... 이래도 되나?라는 생각이 들 때가 많다고 합니다.
젊은 세대들과 공감하기 위해서 뭔가를 해 보기는 하는 데 왠지 어색하기만 하고 자신이 익숙하지 않은 방법이다 보니 어떤 리더분들 중에는 아예 일이외의 '상호작용'을 포기하고 이제 나도 내 생각만 하고 너는 너, 나는 나 그렇게 가야지 하시는 분들도 있더군요.
제가 외국사 리더분의 코칭 세션에 사용하는 책이 있습니다.
이 책에는 총 107개의 룰이 소개되어 있고, 창업가를 위한 룰은 따로 10개가 추가되어 있습니다.
여기 책에 소개될 룰 No.1은
Rule 1. Get them emotionally involved
구성원들을 감정적으로 연결하라! 정도로 번역될 수 있는데... 예전에 우리의 조직문화에서는 엄청 쉬운 룰이었겠지만 이렇게 나는 나, 너는 너 가 강한 '개인주의'가 팽배해진 시대에 가능할 까?라는 생각을 아마 하실 겁니다. 게다가 이 책의 저자는 자기 계발서 관련 여러 책을 쓴 영국 사람입니다. 영국문화의 경우 미국보다는 덜 독립적인 (개인주의적인) 성향이 있지만 한국의 상호의존적 (또는 집단주의적) 문화에 대비해서 매우 독립적인 성향이 있습니다.
그럼에도 불구하고 매니지먼트의 룰 1번 구성원들을 감정적으로 서로 연결하라!입니다.
Aperian Global의 GlobeSmart Profile (문화 비교)로 본 한국/영국/미국
개인주의 팽배해지고 회사에서 얻고자 하는 것이 구성원들마다 다른데 어떻게 서로를 동기부여하며 업무의 몰입을 이끌어 낼 수 있을 까요?
외국계 회사들은 워낙 다양한 나라에서 온 사람들이 함께 일하는 경우가 많기 때문에 팀마다 약간씩 다른 문화를 가지고 있었습니다. 팀장에 따라서 팀의 문화가 조금씩 다르지만 회사 전체적으로 공통적인 부분도 상당히 있습니다. 프로젝트 팀에 투입이 되면 대부분의 시간은 고객사에서 보내야 하기 때문에 주말에 사무실에서 일하고, 월요일 부터 목요일까지는 고객사에서, 그리고 금요일에는 다시 사무실에서 밤늦께까지 회의등을 하면서 일해야 하기 때문에 한국 회사 직원들 보다 더 긴 시간을 일하는 편이였지요. 밤새워 일하는 경우도 많이 있었습니다. 이렇게 밤새워 일할 수 있게 동기부여가 되어 있는 문화를 구체적으로 들여다 보면;
1. 팀규칙: 팀으로써 지켜야 할 규칙은 먼저 토의를 통해서 만들고 합의한다: 처음 팀이 함께 일하기 시작할 때 서로에 대해서 강점과 약점, 프로젝트를 통해서 본인이 얻고 싶은 것, 선호하는 일하는 방식 등을 공유하고 함께 팀 룰을 정합니다. 업무 분담과 회의 시간, 회식 및 팀 이벤트 등에 대해서 서로 기대하는 바를 공유하고 합의하는 시간을 가집니다. 저희 팀에서는 "Fun Manager"를 정하기도 했습니다. 팀 분위기에 따라서 이벤트를 제안하고 분위기를 만들어 주는 사람이지요 ~ 그리고 그 외에 것은 각자 알아서입니다. ~ 탄력근무제라고 할 수 있을 텐데.. 전날 밤에 늦게까지 일했으면 상황에 따라 다음날에는 오후에 출근을 해도 상관없이 각자 알아서 일하면 됩니다. 함께 정한 규칙이기 때문에 팀원 각자 의무감을 가지고 지키려 노력합니다.
2. 자기계발의 위한 프로의식: 위에서 이야기 한 것처럼 각자의 시간관리는 각자가 알아서 해야 하는 것이고, 매번 팀 회의 시에 결과물을 가지고 논의합니다. 부족하다 싶으면 알아서 밤새워서 일하고, 여유 있는 사람들은 회사에서 하는 다른 역할을 맡으면서 미리 네트워킹을 하기도 하고, 본인의 역량의 부족으로 안되면 솔직하게 팀장에게 이야기하고 도움을 청하지요. 팀장의 역할은 팀원들을 관리하는 역할이 아니라 함께 만들어 낼 결과물에 포커스가 되어 있습니다. 그리고 리더로써 팀원을 코칭하고 고객사와의 커뮤니케이션을 담당합니다. 그리고 팀원들은 각자 자기계발을 위한 프로의식이 있기 때문에 끊임없이 더 나은 결과물을 내기 위해 각자 노력합니다.
3. 피드백을 통해 감정적으로 연결되는 팀, 커뮤니케이션, 커뮤니케이션: 제가 초기 몇번의 프로젝트에서는 유럽에서 온 팀장이었는데 특히 이 친구의 경우 사람에 대한 관심이 많았습니다. 회의실에서 논쟁을 벌일 때도 팀원들이 보여주는 행동 등에 관심을 많이 기울이는 편이였습니다. 어떻게 아냐고요? 개별 피드백 세션이 정말 자주 있었습니다. 회의에서 내가 말을 안하고 있거나, 또는 제가 조금 반대되는 의견을 많이 내고 나면 따로 복도를 걸으면서 질문을 하고, 다시 이야기를 해 보기도 하고, 점심 식사를 하면서, 같이 택시를 타고 이동하는 상황에서도 많은 이야기를 합니다. 그리고 그런 이야기는 항상 아래와 같은 질문으로 시작되지요.
"넌 어떻게 생각해 What do you think?"
"네 생각을 좀 더 구체적으로 이야기해 줄래?
Could you tell me details why you think that way?"
"우리 팀이 어떻게 다르게 할 수 있을까? What we can do differently and/or better?"
"뭘 도와줄까? What can I do for you"
"다른 제안 없어? Any suggestion?"
서로 일하는 과정에서 수시로 피드백으로 공유되고 프로젝트 중요 일정 후에는 공식적인 피드백 세션을 통해 배운 것과 느낀 것 등을 공유할 뿐만 아니라 팀장은 개별 팀원이 프로젝트에 어떻게 공헌하고 있는지 구체적인 피드백과 함께 이야기를 해 주기 때문에 계속 뭔가 더 해야 할 것 같은 동기부여가 항상 되어 있습니다.
외국회사는 무척 개인주의적인 것은 사실인데 개인주의적이라는 것은 서로 상관없이 따로따로 일한다는 뜻이 아니고 각자의 스타일과 일하는 방식을 존중해 주되, 팀이 함께 만들어낼 결과물 (Output)과 서로의 성장에 대해서는 끊임없는 피드백을 주고 받습니다. 조금이라도 이슈가 생기면 서로 피드백을 주고 받으면서 문제점을 함께 해결하고, 잘한 것에 대해서는 즉시적 피드백을 받기 때문에 동기부여가 될 수 밖에 없습니다.
반면 대부분의 한국회사의 특징인 집단주의적 문화에서는 개인이 희생하여 그룹에 맞추어 가야 하는 것으로 인식되고 이러한 집단주의가 리더의 위계적 성향과 맞물리게 되면 상호 피드백이 어렵기 때문에 리더가 하는 방식으로만 따라야 합니다. 그러다 보면 일방적인 결정이 되는 경우가 많고 반대의견을 내는 것이 어렵기 때문에 불합리 한 것도 군말없이 해야 하기 때문에 쓸때없는 일을 하면서 동기저하가 되는 경우가 많이 있지요.
프로라면 스스로 동기부여 할 수 있어야 합니다. 하지만 함께 일하는 팀원들과 매일 일상에서 서로 하는 일에 대해서 논쟁하고 더 나은 방법을 위해서 토론하면서, 서로 피드백을 주고 받고 받는 '상호작용'속에서 서로 동기부여 할 수 있습니다. 굳이 회식이나 워크숍이 아니여도 매일 일상에서 서로에게 즉시적인 피드백과 커뮤니케이션을 주고 받을 수 있는 조직문화를 만들어 나가는 노력이 무엇보다 필요합니다. 외국회사에서 다양한 나라에서 온 컨설턴트와 한국회사인 고객사임원분들 사이에서 그 기대치를 맞추어 갈 수 있었습니다. 2019년도의 나나랜드*가 트랜드라고 했는데 그런 나나랜드의 개성강한 젊은 사람들과 함께 몰입을 이끌어 내는 방법 그리고 문화충돌을 최소화하고 함께 일하는 방법도 결국 커뮤니케이션과 피드백입니다.
2019년 새해를 시작하면서 팀별로 서로 함께 일하는 방법에 대한 룰을 정해 보시지요! 각자 2019년에 얻고 싶은 것은, 배우고 싶은 것은, 자신이 팀에 기여할 수 있는 부분은, 팀장이나 다른 팀원에게 바라고 싶은 것은, 팀 회의는 언제, 누가, 어떤 내용으로, 얼마 정도의 시간으로 할 것인지, 팀 이벤트나 회식을 어떻게 할 것인지, 서로에게 피드백을 주는 방법 등등 함께 정해 보십시요.
그리고 그런 룰을 매주, 혹은 격주로 얼마나 실천하고 지켰는지 업무에 대한 목표 만큼 방법론에 대한 행동 목표도 설정해 보십시요. 그리고 'Fun Manager'라던가 팀의 상호작용과 효율적인 커뮤니케이션을 위해 필요한 역할을 서로 논의 해 보고 역할을 분담해 보는 것도 방법입니다.