요즘 각 세대별로 노는 방법도 정말 다양합니다. 그야말로 개성의 시대지요. 디지털세대로 들어서면서 그 변화의 속도는 상상을 초월할 정도로 세상과 기업환경을 바꾸고 있습니다. 그리고 조직내에서도 구성원 한사람 한사라 자세히 들여다 보면 정말 다양한 개성들이 숨어 있습니다.
프립을 아시나요?
프립은 젊은 세대들이 함께 처음 만난 사람들과 취미생활을 공유하며 놀 수 있는 소셜 액티비티 플랫폼입니다. #프립- Frip 그래서 ‘프립했다’는 것은 이 플랫폼을 통해 일면식 없는 사람들과 어울려 놀았다는 뜻으로 가볍게 뭔가 만드는 원데이 클래스를 갔다 왔다던가, 자기가 원하는 요가 포즈를 배웠다는 그럼 의미로 사용됩니다. 저는 탈잉이라는 것을 몇달전에 알고서 대단하다고 했었는데...이런 것도 있었네요!
요즘 젊은 친구들이 노는 방법은 친구 사이에도 다양성을 존중하고 서로 맞추어주고 희생해 주고, 좋아하지 않아도 같이 놀아주는 "관계"의 복잡성을 과감히 던져 버렸네요! 이제는 스마트폰 애플리케이션에서 내 취향에 맞는 모임이나 활동을 골라서 참석하고 그리고 이런 모임에서는 서로에 대한 인적 사항 등에 대해서는 굳이 이야기하지 않고 활동과 원하는 취미생활 그 자체에 포커스하고 쿨하게 ~ 놀고, 놀았던 내용을 인스타에 올리고 ~
이렇게 기성세대와는 노는 방법도, 일에 대한 가치도, 삶을 바라보는 방법도 달라진 세대를 밀레니얼 세대라고 합니다. 위키백과에서 굳이 정의를 찾아보자면;
밀레니얼 세대란?
밀레니얼 세대(영어: Millennial Generation), 밀레니얼스(영어: Millennials) 또는 Y 세대(영어: Generation Y)는 X 세대의 뒤를 잇는 인구집단이다. 정확한 구분 기준은 없으나, 대다수의 전문가들은 1975년대부터 2000년대까지 출생한 세대를 주로 일컫는다. 대부분 베이비붐 세대의 자녀들이라 베이비붐 에코 세대(에코 부머즈, echo boomers)라고도 한다.
"90년생이온다"라는 책은 이 세대들의 특징과 그들이 조직에서 직원이 되었을 때 와 소비자가 되었을 때 어떻게 접근해야 하는지에 대해서 상당히 깊이 있는 고찰을 한 책입니다. 그 책에는 80년대생과 90년대생을 같은 밀레니얼세대로 볼지 혹은 다르게 볼지는 결국 국가별 역사적 이벤트와 사회환경에 따라 구분될 수 있다는 이야기를 했는데요.
특히 우리나라의 경우 80년대생과 90년대생을 가르는 커다른 차이를 출산율 - 80년생은 그나마 적어도 형제가 있지만 90년대생 부터 출산율이 2이하로 떨어지며 혼자 자란 경우가 많아졌음 - 그리고 2008년 금융위기 이후 우리나라 경제가 성장속도가 멈추고, 산업구조가 바뀌면서 취업의 어려움이 더해진 90년대 세대는 80년대 세대와는 다른 궤도에 있습니다. 일단 세대를 10년 단위로 본다면 이제 막 사회초년생으로 직장에 들어왔거나, 들어오고 있는 젊은 계층 -
조직에서는 피라미드의 가장 하단에 있는 친구들과 어떻게 하면 함께 일할 수 있을지 짚어 보겠습니다.
'90년대생 일단 그들에 대한 이해부터
- 간단요약- 이모티콘과 짤방; 스마트폰의 노출로 더 이상 책읽기가 어려운 세대
이멜에 있어서 문장의 형식을 갖추라고 하는 상사의 지시를 이해하지 못하고, 복잡하게 돌려서 이야기하거나 간접적으로 풀어서 이야기하면 전원 오프가 됩니다. 단톡방에서 말로 풀어쓰기보다는 이모티콘이나 줄임말로 간단하게 떼우고 ~ 요약과 핵심과 쪽집기과외로 공부한 세대여서 일까요? ㅎㅎㅎ
- 재미추구- 드립력과 병맛문화, 재미를 통한 자아실현이 기본
회사에서의 위계에 대해서 답답하게 생각하고 상사나 윗사람을 대할 때 - 이래도 되나? 싶을 정도로 버릇없이 행동합니다. 컬쳐트리 조직문화 북클럽에서 나온 예시로는 신입직원이 위의 사수인 과장을 부를 때 이름에 직책만 붙여서 - '경희과장님' (기성세대의 경우 '김과장님' 또는 "김경희'과장님'이라고 불렀을 텐데..) 불러서 윗사람을 황당하게 만들기도 합니다. 점심시간에 다른 사람들과 우루루 몰려가서 점심을 먹기보다는 운동을 하거나 칼퇴를 하고 프립등을 통해 취미활동을 즐기기를 좋아합니다.
- 정직과 공평 - 시스템의 공평성을 요구하고 솔직하고 단박하게 이야기하는 세대
불합리한 것을 참을 수가 없어서 상사에게 "왜요?" "왜 그렇게 해야 하는데요?"라는 질문을 터트리기도 합니다. 암묵적인 절차나 프로세스에 대해서 갑갑하게 생각하고, 단체활동에 대해서 이의 제기를 합니다. 기성세대는 감히 생각도 못 했던 행동을 하기도 하지요 ~ 영어식 한국말을 쓰기 때문이지 않을까 추측을 해 보기도 합니다.
이런 특성을 가진 90년대생이 기업에 들어보면서 조직의 이곳 저곳에서 '신입사원 예절교육부터 시켜야 하는 것 아니냐', '도데체가 기본이 안되어 있다'. '이런 것 까지 윗사람이 가르쳐야 하나?' '명문대 나왔다는 데 간단한 업무도 떠 넘겨주야 하나' 등등 볼멘소리가 나온다는 이야기도 나옵니다.
함께 일하는 기성세대들에게 드리는 제안
기업입장에서 기성세대와 다른 90년생 및 밀레니얼 세대 소비자를 대하는 방법론으로 '가르치려 하지 말고 유혹하라'라고 한마디 던졌습니다. 그리고 90년대생을 포함한 밀레니얼 세대의 라이프스타일 특성을 '고양이의 DNA 소유자'로 정의하고, 고양이의 특성을 프랑스 소설가 베르나르 베르베르가 “개는 눈앞 밥그릇을 놓고 싸우지만, 고양이는 상대 어깨너머를 바라본다”라고 한 것에 밀레니얼 세대의 특성과 유사함을 이야기했는데요. 이는 밀레니얼 세대는 개와는 달리 고양이처럼 집단보다 개체를 중요하게 여기고, 무심한 듯 거리를 두며, 정 없이 돌아서기도 하는 유사점을 이야기했습니다. 그리고 고양이집사 (고양이를 키우는 사람들)이 점차 늘어나 강아지를 반려견으로 삼는 인구를 조만간 넘어설 것으로 예상되는 데 이러한 예상도 곧 이들 세대와 연관되어 있을 수 있다고 합니다.
소비자로서가 아니라 기업 즉 조직에서 함께 일해야 하는 구성원으로서 이들과 어떻게 소통하고 함께 합을 이루어 나가야 할까요?
1. 조직에서 함께 일할 때 서로가 가지고 있는 좋은 의도에 대해서 이야기하고 구체적인 기대치 및 그라운드 룰을 이야기할 수 있어야 합니다. 기존 직원들에게 공유되어 있는 조직에 있는 암묵적인 룰은 가능하면 세세한 행동팁과 언어도 끊임없이 소통하고, 설득되어져야 합니다. (1월 29일 컬처 트리 조직문화/HR 북클럽 토론에서)
2. 개인 한사람 한 사람의 강점을 인정하고, 개인이 인정받을 수 있는 기회를 부여하고, 피드백할 수 있어야 합니다. 이제 인터넷은 정보의 바다이고 90년대생들은 그런 정보를 가장 쉽게 서핑하며 더 많은 것, 새로운 것을 알고 있기 때문에 회사에서의 직책과는 상관없이 구성원 각자 가지고 있는 강점과 윗 사람들의 경험과 합체하여 시너지를 만들어 낼 수 있도록 개인의 강점을 인정하고, 개인의 성과에 대해서 정확한 피드백을 할 수 있어야 합니다.
3. 권한 위임을 할 때 구체적인 데드라인과 기대치를 소통하고 피드백을 통해 스스로 해낼 수 있도록 명확한 책임을 부여해야 합니다. 윗사람이 업무에 대해서 위임하지 못하고 마이크로매니징으로 컨트롤하려 하면 더욱 수동적이되고, 결국 신뢰를 잃을 뿐만 아니라 본인의 리더십영향력도 잃어버릴 수 있음을 기억하십시오.
4. 밀레니얼세대는 개인별 명확한 업무와 성과가 정의되어 공평하고 객관적으로 평가받기를 원합니다. 이제까지 조직에 대한 헌신이나 구성원간의 끈끈한 정으로 팀의 일부로 일하며 공통의 책임을 지는 것을 당연히 여겨왔던 것과 다릅니다. 그리고 당신의 가치관을 바탕으로 한 일반적인 상식은 상대의 가치관과는 다를 수 있습니다. 태도로 평가하지 말고 객관적인 성과 결과로 평가하려 노력하십시오.
5. 리더의 역할은 결국 구성원의 성장을 돕는 것이고 구성원을 통해 성과를 낸다는 점을 잊지 마십시오.
요즘 각 세대별로 노는 방법도 정말 다양합니다. 그야말로 개성의 시대지요. 디지털세대로 들어서면서 그 변화의 속도는 상상을 초월할 정도로 세상과 기업환경을 바꾸고 있습니다. 그리고 조직내에서도 구성원 한사람 한사라 자세히 들여다 보면 정말 다양한 개성들이 숨어 있습니다.
프립을 아시나요?
프립은 젊은 세대들이 함께 처음 만난 사람들과 취미생활을 공유하며 놀 수 있는 소셜 액티비티 플랫폼입니다. #프립- Frip 그래서 ‘프립했다’는 것은 이 플랫폼을 통해 일면식 없는 사람들과 어울려 놀았다는 뜻으로 가볍게 뭔가 만드는 원데이 클래스를 갔다 왔다던가, 자기가 원하는 요가 포즈를 배웠다는 그럼 의미로 사용됩니다. 저는 탈잉이라는 것을 몇달전에 알고서 대단하다고 했었는데...이런 것도 있었네요!
요즘 젊은 친구들이 노는 방법은 친구 사이에도 다양성을 존중하고 서로 맞추어주고 희생해 주고, 좋아하지 않아도 같이 놀아주는 "관계"의 복잡성을 과감히 던져 버렸네요! 이제는 스마트폰 애플리케이션에서 내 취향에 맞는 모임이나 활동을 골라서 참석하고 그리고 이런 모임에서는 서로에 대한 인적 사항 등에 대해서는 굳이 이야기하지 않고 활동과 원하는 취미생활 그 자체에 포커스하고 쿨하게 ~ 놀고, 놀았던 내용을 인스타에 올리고 ~
이렇게 기성세대와는 노는 방법도, 일에 대한 가치도, 삶을 바라보는 방법도 달라진 세대를 밀레니얼 세대라고 합니다. 위키백과에서 굳이 정의를 찾아보자면;
밀레니얼 세대란?
밀레니얼 세대(영어: Millennial Generation), 밀레니얼스(영어: Millennials) 또는 Y 세대(영어: Generation Y)는 X 세대의 뒤를 잇는 인구집단이다. 정확한 구분 기준은 없으나, 대다수의 전문가들은 1975년대부터 2000년대까지 출생한 세대를 주로 일컫는다. 대부분 베이비붐 세대의 자녀들이라 베이비붐 에코 세대(에코 부머즈, echo boomers)라고도 한다.
"90년생이온다"라는 책은 이 세대들의 특징과 그들이 조직에서 직원이 되었을 때 와 소비자가 되었을 때 어떻게 접근해야 하는지에 대해서 상당히 깊이 있는 고찰을 한 책입니다. 그 책에는 80년대생과 90년대생을 같은 밀레니얼세대로 볼지 혹은 다르게 볼지는 결국 국가별 역사적 이벤트와 사회환경에 따라 구분될 수 있다는 이야기를 했는데요.
특히 우리나라의 경우 80년대생과 90년대생을 가르는 커다른 차이를 출산율 - 80년생은 그나마 적어도 형제가 있지만 90년대생 부터 출산율이 2이하로 떨어지며 혼자 자란 경우가 많아졌음 - 그리고 2008년 금융위기 이후 우리나라 경제가 성장속도가 멈추고, 산업구조가 바뀌면서 취업의 어려움이 더해진 90년대 세대는 80년대 세대와는 다른 궤도에 있습니다. 일단 세대를 10년 단위로 본다면 이제 막 사회초년생으로 직장에 들어왔거나, 들어오고 있는 젊은 계층 -
조직에서는 피라미드의 가장 하단에 있는 친구들과 어떻게 하면 함께 일할 수 있을지 짚어 보겠습니다.
'90년대생 일단 그들에 대한 이해부터
- 간단요약- 이모티콘과 짤방; 스마트폰의 노출로 더 이상 책읽기가 어려운 세대
이멜에 있어서 문장의 형식을 갖추라고 하는 상사의 지시를 이해하지 못하고, 복잡하게 돌려서 이야기하거나 간접적으로 풀어서 이야기하면 전원 오프가 됩니다. 단톡방에서 말로 풀어쓰기보다는 이모티콘이나 줄임말로 간단하게 떼우고 ~ 요약과 핵심과 쪽집기과외로 공부한 세대여서 일까요? ㅎㅎㅎ
- 재미추구- 드립력과 병맛문화, 재미를 통한 자아실현이 기본
회사에서의 위계에 대해서 답답하게 생각하고 상사나 윗사람을 대할 때 - 이래도 되나? 싶을 정도로 버릇없이 행동합니다. 컬쳐트리 조직문화 북클럽에서 나온 예시로는 신입직원이 위의 사수인 과장을 부를 때 이름에 직책만 붙여서 - '경희과장님' (기성세대의 경우 '김과장님' 또는 "김경희'과장님'이라고 불렀을 텐데..) 불러서 윗사람을 황당하게 만들기도 합니다. 점심시간에 다른 사람들과 우루루 몰려가서 점심을 먹기보다는 운동을 하거나 칼퇴를 하고 프립등을 통해 취미활동을 즐기기를 좋아합니다.
- 정직과 공평 - 시스템의 공평성을 요구하고 솔직하고 단박하게 이야기하는 세대
불합리한 것을 참을 수가 없어서 상사에게 "왜요?" "왜 그렇게 해야 하는데요?"라는 질문을 터트리기도 합니다. 암묵적인 절차나 프로세스에 대해서 갑갑하게 생각하고, 단체활동에 대해서 이의 제기를 합니다. 기성세대는 감히 생각도 못 했던 행동을 하기도 하지요 ~ 영어식 한국말을 쓰기 때문이지 않을까 추측을 해 보기도 합니다.
이런 특성을 가진 90년대생이 기업에 들어보면서 조직의 이곳 저곳에서 '신입사원 예절교육부터 시켜야 하는 것 아니냐', '도데체가 기본이 안되어 있다'. '이런 것 까지 윗사람이 가르쳐야 하나?' '명문대 나왔다는 데 간단한 업무도 떠 넘겨주야 하나' 등등 볼멘소리가 나온다는 이야기도 나옵니다.
함께 일하는 기성세대들에게 드리는 제안
기업입장에서 기성세대와 다른 90년생 및 밀레니얼 세대 소비자를 대하는 방법론으로 '가르치려 하지 말고 유혹하라'라고 한마디 던졌습니다. 그리고 90년대생을 포함한 밀레니얼 세대의 라이프스타일 특성을 '고양이의 DNA 소유자'로 정의하고, 고양이의 특성을 프랑스 소설가 베르나르 베르베르가 “개는 눈앞 밥그릇을 놓고 싸우지만, 고양이는 상대 어깨너머를 바라본다”라고 한 것에 밀레니얼 세대의 특성과 유사함을 이야기했는데요. 이는 밀레니얼 세대는 개와는 달리 고양이처럼 집단보다 개체를 중요하게 여기고, 무심한 듯 거리를 두며, 정 없이 돌아서기도 하는 유사점을 이야기했습니다. 그리고 고양이집사 (고양이를 키우는 사람들)이 점차 늘어나 강아지를 반려견으로 삼는 인구를 조만간 넘어설 것으로 예상되는 데 이러한 예상도 곧 이들 세대와 연관되어 있을 수 있다고 합니다.
소비자로서가 아니라 기업 즉 조직에서 함께 일해야 하는 구성원으로서 이들과 어떻게 소통하고 함께 합을 이루어 나가야 할까요?
1. 조직에서 함께 일할 때 서로가 가지고 있는 좋은 의도에 대해서 이야기하고 구체적인 기대치 및 그라운드 룰을 이야기할 수 있어야 합니다. 기존 직원들에게 공유되어 있는 조직에 있는 암묵적인 룰은 가능하면 세세한 행동팁과 언어도 끊임없이 소통하고, 설득되어져야 합니다. (1월 29일 컬처 트리 조직문화/HR 북클럽 토론에서)
2. 개인 한사람 한 사람의 강점을 인정하고, 개인이 인정받을 수 있는 기회를 부여하고, 피드백할 수 있어야 합니다. 이제 인터넷은 정보의 바다이고 90년대생들은 그런 정보를 가장 쉽게 서핑하며 더 많은 것, 새로운 것을 알고 있기 때문에 회사에서의 직책과는 상관없이 구성원 각자 가지고 있는 강점과 윗 사람들의 경험과 합체하여 시너지를 만들어 낼 수 있도록 개인의 강점을 인정하고, 개인의 성과에 대해서 정확한 피드백을 할 수 있어야 합니다.
3. 권한 위임을 할 때 구체적인 데드라인과 기대치를 소통하고 피드백을 통해 스스로 해낼 수 있도록 명확한 책임을 부여해야 합니다. 윗사람이 업무에 대해서 위임하지 못하고 마이크로매니징으로 컨트롤하려 하면 더욱 수동적이되고, 결국 신뢰를 잃을 뿐만 아니라 본인의 리더십영향력도 잃어버릴 수 있음을 기억하십시오.
4. 밀레니얼세대는 개인별 명확한 업무와 성과가 정의되어 공평하고 객관적으로 평가받기를 원합니다. 이제까지 조직에 대한 헌신이나 구성원간의 끈끈한 정으로 팀의 일부로 일하며 공통의 책임을 지는 것을 당연히 여겨왔던 것과 다릅니다. 그리고 당신의 가치관을 바탕으로 한 일반적인 상식은 상대의 가치관과는 다를 수 있습니다. 태도로 평가하지 말고 객관적인 성과 결과로 평가하려 노력하십시오.
5. 리더의 역할은 결국 구성원의 성장을 돕는 것이고 구성원을 통해 성과를 낸다는 점을 잊지 마십시오.