우리는 오래 동안 “인화단결”, “일심동체”, “합심”하여 어려움을 함께 겪어내고 조직 또한 구성원들이 함께 한마음으로 성과를 내는 것을 매우 중요하게 생각했습니다. 그래서 단체회식뿐만 아니라 회사이벤트로 체육대회나 등산등 함께 팀빌딩을 하는 것이 중요했었지요.
하지만 언제부터 인가 리더가 일방적으로 주요 의사결정하고, top-down 방식으로 지시하고 단체행사를 통해 사기진작을 하는 식으로 조직을 움직이는 리딩방식에 어려움이 생기기 시작했습니다.
김정오 서울대 심리학과 교수가 이야기한 한국인의 정체성에 대한 진단을 보면 한국은 1970-80년대는 대표적인 집단주의적인 국가였는데 이렇게 과거 강했던 집단주의가 급속도록 약해진 대신 2000대 이후에는 이제 미국과 비교해도 개인주의와 집단주의에서 큰 차이가 없는 것으로 나타났다고 합니다. 이는 압축적인 경제성장, 탈 권위주의적 정체성 그리고 미국문화에 대한 지속적 노출로 인해 집단주의 성향이 퇴색하고 있기 때문입니다.
이러한 변화는 조직 활동 곳곳에서 세대간의 갈등으로 나타나고 있는데 기성세대들인 리더들은 요즘 젊은 직원들이 너무나 개인 주의적이고 조직에 대한 헌신성이 떨어진다고 이야기하는 반면 젊은 직원들은 개인의 선호를 무시하고 정해지는 단체 회식이나 너무나 자주, 그리고 많이 있는 일방적인 회의로 인해 업무효율이 떨어진다고 불만을 토로하는 경우가 많습니다. 게다가 주 52시간 근무제 시행으로 팀빌딩을 위해 참석이 당연하다고 생각했던 단체회식도 근무시간에 해당되느냐 아니냐 등의 논란에 아마 리더 분들께서는 격세지감을 느끼고 계실 겁니다.
기성세대인 리더 즉, 이렇게 집단주의 성향이 강한 리더의 경우 조직에 헌신하고 조직의 인화단결을 위해서라면 개인 맞추어 가야 하는 것이 당연하다고 생각하기 때문에 관점의 포인트가 조직, 즉 그룹에 맞추어 있을 수밖에 없습니다. 그렇다 개인 구성원들의 개인적인 니즈를 알아차리지 못한 채 진행을 하게 되는 경우가 대부분입니다.
리더코칭의 경우 부하피드백이 생략되는 경우가 많지만 대부분의 임원 이상의 코칭을 위해 리더들에 대한 부하직원들의 피드백 인터뷰에서 리더에게 제안하는 개선점을 이야기해 보라고 하면 리더의 일방적인 지시 및 커뮤니케이션, 너무 잦고 의미 없는 회의 등이 어려운 점이라고 이야기하는 경우가 많습니다.
방법으로 전체 세션에서 한두번의 “관찰코칭”이 포함됩니다. 대부분의 관찰 코칭은 회의주재시에 리더의모습을 관찰함으로써 리더가 자신의 영향력을 어떻게 발휘하는 지, 의사결정방법이나 팀원들에 대한 배려등 리더와 참석자들이 서로 주고받는 언어와 몸짓등을 통해 많은 것을 확인할 수 있습니다.
회의의 성격과 상황에 따라 조금식을 차이가 날 수 있다고는 하지만 대부분의 경우 일방적인 커뮤니케이션 – 리더가 질문을 하지만 적극적인 응답이 없이 넘어가거나, 리더 앞에서 준비된 보고만 하는 등 대화의 상호 작용이 있는 경우가 많지 않습니다. 이런 회의 모습은 실제적인 조직의 문화를 가름해 보는 중요한 잣대가 됩니다.
직원들이 회의를 의미 없다고 하는 이유는 대부분, 역할이 없이 그냥 오라고 해서 왔는 데 리더가 내가 왔는지에 대한 관심이 없고, 자신의 존재감을 느낄 수 있는 기회가 주어지 않기 때문입니다.
리더 분들에게 제가 제안을 해 보겠습니다.
이제 회의를 할 때도 시작할 때 참석자 한사람 한 사람 눈을 맞추고, 이름을 불러 주고, 가벼운 인사라도 나누고, 참석자들이 개인별로 자신의 이야기를 할 수 있는 기회를 주십시요. 회의의 성격과 목적에 따라 다를 수 있지만 각자 업무로 바쁠텐데 참석 해 준 것에 대한 가벼운 감사인사를 잊지 마십시요. – 전체에게 퉁쳐서 하는 것이 아니라 “각개전투”를 하듯 한사람, 한사람과 눈인사를 하면서!
이제 리더가 조직에서 그냥 “우리 열심히 합시다” 보다는 구성원 한사람 한사람을 “각개전투”를 통해 한사람, 한사람의 마음을 얻고 각각의 사람들이 팀을 위해, 회사를 위해, 자신이 할 수 있는 최선을 다 할 수있는 분위기와 환경을 만들어 주어야 합니다. 참석한 개인 한사람 한사람이 의견을 이야기하고 굳이 들을 시간이 없다면 회의 참석자의 범위가 잘못된 것입니다.
조직은 개인의 합입니다. 조직의 역량을 결국 개인의 역량의 합입니다. 이제 너무나 다양해 진 구성원들, 그들의 한사람 한사람이 리더로부터 존재감을 느끼고, 인정받고 있다는 생각을 가질 수 있게 이제 리더는 회의나 미팅 방식부터 작고 사소한 것에서부터 변화를 시작해야 합니다.
Individual commitment to a group effort that makes a team work, a company work, a society work, a civilization work
– Vince Lombardi
우리는 오래 동안 “인화단결”, “일심동체”, “합심”하여 어려움을 함께 겪어내고 조직 또한 구성원들이 함께 한마음으로 성과를 내는 것을 매우 중요하게 생각했습니다. 그래서 단체회식뿐만 아니라 회사이벤트로 체육대회나 등산등 함께 팀빌딩을 하는 것이 중요했었지요.
하지만 언제부터 인가 리더가 일방적으로 주요 의사결정하고, top-down 방식으로 지시하고 단체행사를 통해 사기진작을 하는 식으로 조직을 움직이는 리딩방식에 어려움이 생기기 시작했습니다.
김정오 서울대 심리학과 교수가 이야기한 한국인의 정체성에 대한 진단을 보면 한국은 1970-80년대는 대표적인 집단주의적인 국가였는데 이렇게 과거 강했던 집단주의가 급속도록 약해진 대신 2000대 이후에는 이제 미국과 비교해도 개인주의와 집단주의에서 큰 차이가 없는 것으로 나타났다고 합니다. 이는 압축적인 경제성장, 탈 권위주의적 정체성 그리고 미국문화에 대한 지속적 노출로 인해 집단주의 성향이 퇴색하고 있기 때문입니다.
이러한 변화는 조직 활동 곳곳에서 세대간의 갈등으로 나타나고 있는데 기성세대들인 리더들은 요즘 젊은 직원들이 너무나 개인 주의적이고 조직에 대한 헌신성이 떨어진다고 이야기하는 반면 젊은 직원들은 개인의 선호를 무시하고 정해지는 단체 회식이나 너무나 자주, 그리고 많이 있는 일방적인 회의로 인해 업무효율이 떨어진다고 불만을 토로하는 경우가 많습니다. 게다가 주 52시간 근무제 시행으로 팀빌딩을 위해 참석이 당연하다고 생각했던 단체회식도 근무시간에 해당되느냐 아니냐 등의 논란에 아마 리더 분들께서는 격세지감을 느끼고 계실 겁니다.
기성세대인 리더 즉, 이렇게 집단주의 성향이 강한 리더의 경우 조직에 헌신하고 조직의 인화단결을 위해서라면 개인 맞추어 가야 하는 것이 당연하다고 생각하기 때문에 관점의 포인트가 조직, 즉 그룹에 맞추어 있을 수밖에 없습니다. 그렇다 개인 구성원들의 개인적인 니즈를 알아차리지 못한 채 진행을 하게 되는 경우가 대부분입니다.
리더코칭의 경우 부하피드백이 생략되는 경우가 많지만 대부분의 임원 이상의 코칭을 위해 리더들에 대한 부하직원들의 피드백 인터뷰에서 리더에게 제안하는 개선점을 이야기해 보라고 하면 리더의 일방적인 지시 및 커뮤니케이션, 너무 잦고 의미 없는 회의 등이 어려운 점이라고 이야기하는 경우가 많습니다.
방법으로 전체 세션에서 한두번의 “관찰코칭”이 포함됩니다. 대부분의 관찰 코칭은 회의주재시에 리더의모습을 관찰함으로써 리더가 자신의 영향력을 어떻게 발휘하는 지, 의사결정방법이나 팀원들에 대한 배려등 리더와 참석자들이 서로 주고받는 언어와 몸짓등을 통해 많은 것을 확인할 수 있습니다.
회의의 성격과 상황에 따라 조금식을 차이가 날 수 있다고는 하지만 대부분의 경우 일방적인 커뮤니케이션 – 리더가 질문을 하지만 적극적인 응답이 없이 넘어가거나, 리더 앞에서 준비된 보고만 하는 등 대화의 상호 작용이 있는 경우가 많지 않습니다. 이런 회의 모습은 실제적인 조직의 문화를 가름해 보는 중요한 잣대가 됩니다.
직원들이 회의를 의미 없다고 하는 이유는 대부분, 역할이 없이 그냥 오라고 해서 왔는 데 리더가 내가 왔는지에 대한 관심이 없고, 자신의 존재감을 느낄 수 있는 기회가 주어지 않기 때문입니다.
리더 분들에게 제가 제안을 해 보겠습니다.
이제 회의를 할 때도 시작할 때 참석자 한사람 한 사람 눈을 맞추고, 이름을 불러 주고, 가벼운 인사라도 나누고, 참석자들이 개인별로 자신의 이야기를 할 수 있는 기회를 주십시요. 회의의 성격과 목적에 따라 다를 수 있지만 각자 업무로 바쁠텐데 참석 해 준 것에 대한 가벼운 감사인사를 잊지 마십시요. – 전체에게 퉁쳐서 하는 것이 아니라 “각개전투”를 하듯 한사람, 한사람과 눈인사를 하면서!
이제 리더가 조직에서 그냥 “우리 열심히 합시다” 보다는 구성원 한사람 한사람을 “각개전투”를 통해 한사람, 한사람의 마음을 얻고 각각의 사람들이 팀을 위해, 회사를 위해, 자신이 할 수 있는 최선을 다 할 수있는 분위기와 환경을 만들어 주어야 합니다. 참석한 개인 한사람 한사람이 의견을 이야기하고 굳이 들을 시간이 없다면 회의 참석자의 범위가 잘못된 것입니다.
조직은 개인의 합입니다. 조직의 역량을 결국 개인의 역량의 합입니다. 이제 너무나 다양해 진 구성원들, 그들의 한사람 한사람이 리더로부터 존재감을 느끼고, 인정받고 있다는 생각을 가질 수 있게 이제 리더는 회의나 미팅 방식부터 작고 사소한 것에서부터 변화를 시작해야 합니다.
Individual commitment to a group effort that makes a team work, a company work, a society work, a civilization work
– Vince Lombardi