컬쳐트리는 아래 세가지 키워드를 가지고 상호존중에 대한 특강 콘텐츠를 준비하면서, 다시한번 조직내 상호존중이 무엇이고 어떻게 하면 제대로 할 수 있을지 심도 있게 고민해보게 되었는데요. 그 과정과 내용을 여러분들과도 공유하려고 합니다.
조지 타운 대학교 (Georgetown University)의 크리스틴 포라스 (Christine Porath)가 전 세계적으로 2 만 명이 넘는 직원을 대상으로 실시한 최근 설문 조사에서 응답자들은 존중을 가장 중요한 리더십 행동으로 꼽았습니다. 많은 회사의 공통적인 조직문화 요소를 하나만 뽑는다면, 아마 '상호존중'이 아닐까 싶을정도로, 최근 조직 내에서 상호존중의 중요성은 나날이 높아지고 있습니다.
상호존중이란?
조직과 사람마다 인식하고 있는정의는 조금씩 다를 수 있지만, 공식적인 사전에 따르면 상호존중은 아래와 같은 뜻입니다.
상대 또는 다른 사람을 ‘
중요하거나 높이 여기고 보여주는
긍정적인 느낌 또는 행동’으로
상대의 느낌이나 필요 등을
생각하고 배려 하여
상대방가 중요하게 느끼도록
하는 일련의 행동
사전적인 의미로는 이렇다고 하지만, 실질적으로 함께 성과를 만들어가는 회사/기업이라는 환경에서 상호존중은 구체적으로 어떤 행동일까요? Psychological Team Saftey에 대해서 연구하는 하버드 비지니스 스쿨의 Amy Edmondson 교수에 의하면 조직내 상호존중은 아래와 같은 행동이라고 합니다.
서로간의 다름을 인정해주고
개인이 낸 아이디어를 잘 들어주고
일할 때 상대가 나에게 어떤 도움을 주는지 잘 알고 있는 것
아하! 가 아니라, 누구나 알고 있는 아주 이론적이고 일반적인 행동입니다. 더 쉽게 이야기해보면, 경청하기, 격려하기, 축하하기, 먼저 도와주기, 고맙다고 말하기 등
조직문화에서 늘 이야기하는 것들입니다. 우리가 유치원때부터 선생님께 줄곧 배웠던 친구들과 사이좋게 지내기 위해 해야할 행동이네요.
이렇게 당연하고 우리 모두 알고 있는
'상호존중'이 왜 조직내에서
실천되기 어려울까요?
여러가지 이유가 있을 수 있지만
오늘은 2가지만 이야기해보려고 합니다.
첫번째, 내가 맞다는 생각
회사라는 환경에서는 성과달성이라는 목표가 존재합니다. 그렇기 때문에, 많은 옳고 그름의 의사결정기준이 성과가 되기도 합니다. 일을 '잘'하는 사람들 즉 성과를 잘 내는 사람들, 성과를 잘 냈던 사람들은 본인이 맞다는 확신을 가지고 행동을 해야 합니다. 그러나 성과를 달성하는 사람들이 가지는 "내가 맞다'는 확신이 상대방을 전혀 존중하지 않는 행동이 될때가 많습니다.
예를 들어서, 상대와 나의 의견이 단지 '다른' 것인데, '상대'가 '틀렸고' '내'가 '맞다'라고 생각하게 됩니다. 이런 사고방식은 고성과를 내면서 승진을 하고 리더가 될 수록 더욱 굳어지게 됩니다.
상호존중이라는 것은 내가 맞고 상대가 틀리다는 옳고 그름의 잣대가 아닌데... 상대방과 나를 동일한 선상에 놓고, 나와 상대의 의견이 다름을 동일하게 받아들이는 것인데 말이죠. 비록 상대가 틀리다고 할지라도 그 틀림을 아래로 낮추어 보는 것이 과연 존중일까요?
내가 맞다는 관점에 몰입되서 상대를 판단하면서 대하기 보다는 다름을 있는 그대로 받아들이는 태도를 보여줄 때 상대는 존중받는다고 느끼게 됩니다.
두번째, 존중이 아닌 존경을 해야하는 위계적 문화
회사에는 직급이라는 위계 구조가 존재합니다. 이러한 위계구조는 업무상의 효율을 높이기 위해서 만들어 놓은 것인데요. 이 위계구조가 상호존중을 참 '어렵게' 만드는 요인입니다. 상사와 부하사이에 상호존중은 어떤 모습이여야 할지 머리속으로 한번 생각해보시면서 아래 질문에 대한 답을 내보시기 바랍니다.
Respect=존경 or 존중
회사에서 본인의 직책과 직급에 따라 그려지는 행동과 상황이 조금씩 달라질 것 같은데요. "존경" 받아야한다고 생각하시나요 아니면 '존중'받고 싶다고 생각하시나요? 회사밖을 나가면 우리는 모두 같은 삶을 살아가는 사람들 입니다. 직급과 직책을 내려놓고 사람대 사람으로 상대를 바라봐줄 때 상호존중을 느낄수 있습니다.
그렇다면..
회사내에서의 존중은
어떻게 하면 될까요?
Basic Rules. 기본을 지키자
함께 일하기 위해서, 회사마다 팀마다 존재하는 규칙이 있습니다. 우선은 그 규칙을 지켜야지 상대방에게 존중을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 근태가 엉망인 상태로 상사나 동료의 존중을 바래서는 안되겠지요. 만약 이런 규칙이 없다면, 그 규칙을 먼저 만들어야 합니다. 서로가 존중하기 위한 최소한의 가이드라인은 있어야 합니다.
Love Yourself 스스로를 존중하자
한국의 보이그룹 BTS 방탄소년단이 UN총회에서 "Love Yourself!"를 외쳤는데요. 자존감에 대한 메시지입니다. 스스로를 존중해야, 타인에게서도 존중 받을 수 있습니다. 자존감이 너무 낮은 사람과는 건강한 커뮤니케이션을 하기가 어렵습니다. 무슨 말을 해도 부정적으로 받아들이는 '배달사고'가 많기 때문이지요. 상대가 의도하지 않은 말에 너무 쉽게 상처받거나 잘못 해석하지 않아야 합니다. 스스로를 존중하는 사람은 비록 상대방의 행동이 나를 존중하지 않는 것처럼 '인식'되었다고 할지라도, 상대방 행동의 좋은 '의도'를 알아차릴 수 있습니다.
Give First. 존중은 받는 것이 아니라 주는 것이다.
조직심리학자 Adam Grant는 주는 사람이 성공한다는 연구결과를 발표했습니다. 주고 받으려고 정확하게 계산하거나, 받기위해 기다리기 보다는, 먼저 주는 사람이 성공한다고 합니다. 물론 내가 존중하는 만큼 상대가 나를 똑같이 존중하지는 않을 수도 있습니다. 그렇지만, 먼저 존중하지도 많으면서 존중 받기만을 기다린다면, 누가 존중해줄까요?
특강 참석자 분들로 부터 아래와 같은 피드백을 받았는데요.
아는 건데 배운건데
Give 먼저하기
존중은 생각보다 쉬울 수 있다
인사부터
조금더 표현하고 나눠야
눈을 보고 들어주자
존중은 일상에서 습관이 되어야 한다
존중은 ‘나’로부터
상대방에게 '당신이 나에게 중요한 사람입니다'를 보여주기 위해 작지만 쉽게 할 수 있는 행동이 무엇이 있는지 생각해보는 하루였으면 좋겠습니다.
컬쳐트리는 아래 세가지 키워드를 가지고 상호존중에 대한 특강 콘텐츠를 준비하면서, 다시한번 조직내 상호존중이 무엇이고 어떻게 하면 제대로 할 수 있을지 심도 있게 고민해보게 되었는데요. 그 과정과 내용을 여러분들과도 공유하려고 합니다.
조지 타운 대학교 (Georgetown University)의 크리스틴 포라스 (Christine Porath)가 전 세계적으로 2 만 명이 넘는 직원을 대상으로 실시한 최근 설문 조사에서 응답자들은 존중을 가장 중요한 리더십 행동으로 꼽았습니다. 많은 회사의 공통적인 조직문화 요소를 하나만 뽑는다면, 아마 '상호존중'이 아닐까 싶을정도로, 최근 조직 내에서 상호존중의 중요성은 나날이 높아지고 있습니다.
상호존중이란?
조직과 사람마다 인식하고 있는정의는 조금씩 다를 수 있지만, 공식적인 사전에 따르면 상호존중은 아래와 같은 뜻입니다.
상대 또는 다른 사람을 ‘
중요하거나 높이 여기고 보여주는
긍정적인 느낌 또는 행동’으로
상대의 느낌이나 필요 등을
생각하고 배려 하여
상대방가 중요하게 느끼도록
하는 일련의 행동
사전적인 의미로는 이렇다고 하지만, 실질적으로 함께 성과를 만들어가는 회사/기업이라는 환경에서 상호존중은 구체적으로 어떤 행동일까요? Psychological Team Saftey에 대해서 연구하는 하버드 비지니스 스쿨의 Amy Edmondson 교수에 의하면 조직내 상호존중은 아래와 같은 행동이라고 합니다.
서로간의 다름을 인정해주고
개인이 낸 아이디어를 잘 들어주고
일할 때 상대가 나에게 어떤 도움을 주는지 잘 알고 있는 것
아하! 가 아니라, 누구나 알고 있는 아주 이론적이고 일반적인 행동입니다. 더 쉽게 이야기해보면, 경청하기, 격려하기, 축하하기, 먼저 도와주기, 고맙다고 말하기 등
조직문화에서 늘 이야기하는 것들입니다. 우리가 유치원때부터 선생님께 줄곧 배웠던 친구들과 사이좋게 지내기 위해 해야할 행동이네요.
이렇게 당연하고 우리 모두 알고 있는
'상호존중'이 왜 조직내에서
실천되기 어려울까요?
여러가지 이유가 있을 수 있지만
오늘은 2가지만 이야기해보려고 합니다.
첫번째, 내가 맞다는 생각
회사라는 환경에서는 성과달성이라는 목표가 존재합니다. 그렇기 때문에, 많은 옳고 그름의 의사결정기준이 성과가 되기도 합니다. 일을 '잘'하는 사람들 즉 성과를 잘 내는 사람들, 성과를 잘 냈던 사람들은 본인이 맞다는 확신을 가지고 행동을 해야 합니다. 그러나 성과를 달성하는 사람들이 가지는 "내가 맞다'는 확신이 상대방을 전혀 존중하지 않는 행동이 될때가 많습니다.
예를 들어서, 상대와 나의 의견이 단지 '다른' 것인데, '상대'가 '틀렸고' '내'가 '맞다'라고 생각하게 됩니다. 이런 사고방식은 고성과를 내면서 승진을 하고 리더가 될 수록 더욱 굳어지게 됩니다.
상호존중이라는 것은 내가 맞고 상대가 틀리다는 옳고 그름의 잣대가 아닌데... 상대방과 나를 동일한 선상에 놓고, 나와 상대의 의견이 다름을 동일하게 받아들이는 것인데 말이죠. 비록 상대가 틀리다고 할지라도 그 틀림을 아래로 낮추어 보는 것이 과연 존중일까요?
내가 맞다는 관점에 몰입되서 상대를 판단하면서 대하기 보다는 다름을 있는 그대로 받아들이는 태도를 보여줄 때 상대는 존중받는다고 느끼게 됩니다.
두번째, 존중이 아닌 존경을 해야하는 위계적 문화
회사에는 직급이라는 위계 구조가 존재합니다. 이러한 위계구조는 업무상의 효율을 높이기 위해서 만들어 놓은 것인데요. 이 위계구조가 상호존중을 참 '어렵게' 만드는 요인입니다. 상사와 부하사이에 상호존중은 어떤 모습이여야 할지 머리속으로 한번 생각해보시면서 아래 질문에 대한 답을 내보시기 바랍니다.
Respect=존경 or 존중
회사에서 본인의 직책과 직급에 따라 그려지는 행동과 상황이 조금씩 달라질 것 같은데요. "존경" 받아야한다고 생각하시나요 아니면 '존중'받고 싶다고 생각하시나요? 회사밖을 나가면 우리는 모두 같은 삶을 살아가는 사람들 입니다. 직급과 직책을 내려놓고 사람대 사람으로 상대를 바라봐줄 때 상호존중을 느낄수 있습니다.
그렇다면..
회사내에서의 존중은
어떻게 하면 될까요?
Basic Rules. 기본을 지키자
함께 일하기 위해서, 회사마다 팀마다 존재하는 규칙이 있습니다. 우선은 그 규칙을 지켜야지 상대방에게 존중을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 근태가 엉망인 상태로 상사나 동료의 존중을 바래서는 안되겠지요. 만약 이런 규칙이 없다면, 그 규칙을 먼저 만들어야 합니다. 서로가 존중하기 위한 최소한의 가이드라인은 있어야 합니다.
Love Yourself 스스로를 존중하자
한국의 보이그룹 BTS 방탄소년단이 UN총회에서 "Love Yourself!"를 외쳤는데요. 자존감에 대한 메시지입니다. 스스로를 존중해야, 타인에게서도 존중 받을 수 있습니다. 자존감이 너무 낮은 사람과는 건강한 커뮤니케이션을 하기가 어렵습니다. 무슨 말을 해도 부정적으로 받아들이는 '배달사고'가 많기 때문이지요. 상대가 의도하지 않은 말에 너무 쉽게 상처받거나 잘못 해석하지 않아야 합니다. 스스로를 존중하는 사람은 비록 상대방의 행동이 나를 존중하지 않는 것처럼 '인식'되었다고 할지라도, 상대방 행동의 좋은 '의도'를 알아차릴 수 있습니다.
Give First. 존중은 받는 것이 아니라 주는 것이다.
조직심리학자 Adam Grant는 주는 사람이 성공한다는 연구결과를 발표했습니다. 주고 받으려고 정확하게 계산하거나, 받기위해 기다리기 보다는, 먼저 주는 사람이 성공한다고 합니다. 물론 내가 존중하는 만큼 상대가 나를 똑같이 존중하지는 않을 수도 있습니다. 그렇지만, 먼저 존중하지도 많으면서 존중 받기만을 기다린다면, 누가 존중해줄까요?
특강 참석자 분들로 부터 아래와 같은 피드백을 받았는데요.
아는 건데 배운건데
Give 먼저하기
존중은 생각보다 쉬울 수 있다
인사부터
조금더 표현하고 나눠야
눈을 보고 들어주자
존중은 일상에서 습관이 되어야 한다
존중은 ‘나’로부터
상대방에게 '당신이 나에게 중요한 사람입니다'를 보여주기 위해 작지만 쉽게 할 수 있는 행동이 무엇이 있는지 생각해보는 하루였으면 좋겠습니다.